金融市场开放条件下国有商业银行人力资源管理

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  • 时间:2019-01-02 16:07
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  摘 要:跟着金融市场的片面开放,国有商业银行将面临愈来愈多的应战。目前,人材的大批散失已成为国有商业银行面临的严明问题,毕竟问题出在哪?本文将对此举行剖析,并进一步提出照应对策。   关键词:国有商业银行;金融市场;人力资源办理   中图分类号:F83 文献符号码:A 文章编号:1006-4117(2012)01-0146-02   跟着2006年尾《外资银行办理条例》的公布,标记着中国的金融市场将片面临外资银行敞开,大批的外资银行将涌入中国市场,与海内的商业银行睁开激烈竞争。能够预见,这会是一场应战与机会并存的无硝烟的艰苦战争。   国有商业银行是中国银行业的主体,按照中国人民银行在2003年按所有者权益对我国126家商业银行(包括4家国有商业银行、11家全国性股份制商业银行和111家都会商业银行)举行的排名表明,四大国有商业银行银行无论是资产领域、本钱气力仍是各项营业的市场份额在中国银行业中都占据着远重于残山剩水的位置,在排行榜中位居前4名。能够说,国有商业银行运营情形的利害,对中国金融市场的不变具有无足轻重的作用。面临如斯激烈的竞争,国有商业银行中心竞争力的培育已变得迫不及待。   作为企业中心竞争力的载体,人力资源在企业的生长进程中施展着愈来愈首要的作用。对人材的争夺在很大水平上决议了企业在市场竞争中获胜的概率,以是就招致了人材的运动性的减速。在金融业蓬勃的国度中,正常的人材运动是非常遍及的万博赞助奥运会,爱乐透万博门户,清华万博 征象。如在美国的华尔街每年各类金融机构人材的运动率在30%摆布。但这类正常的人材运动应是在各类所有制金融机构间的彼此运动。而我国目前的情形是:国有银行人材的运动浮现的是一种完全单向的运动,即惟独国有银行的人材流向股份制银行和外资金融业,从而形成了国有商业银行优秀人材大批散失。   作为评估企业中心竞争力的首要指标,通常银行员工年人均利润反应了银行的运营效率。按照2002年人民银行对我国四家国有银行)的从业职员情形举行的专题考察显示:遏制到2001年尾,按正式员工盘算,四家国有银行账面利润总额为230亿元,年人均利润为1.67万元。同期在华外资银行的员工人数约为6000人,利润总额为16.22亿元,年人均利润为27.03万元,是四家国有银行年人均创利的16倍。只管跟着工商银行、中国银行等国有商业银行的上市,人均创利水平有所进步,但较外资银行仍有较大差距。   问题毕竟出在哪里呢?   一、国有商业银行目前在人力资源办理方面具有的问题   (一)人力资源设置不平正。次要体现在:(1)人力资源绝对多余和布局性短缺问题并存。这集中表示在银行外部

暮气人力资源总量供给多余,但具有高本质的复合型人材绝对缺少。(2)员工调配仅从企业自身生长需要动身.没有斟酌到员工团体对岗亭设置的志愿,因而许多员工并无到自己顺应的岗亭事情,加上没有无效的提拔机制,招致了优秀人材的大批散失。   (二)考评机制不健全。(1)绩效考评缺少迷信平正的依据。国有商业银行遍及还没有树立健全事情剖析轨制,对差别岗亭的事情描绘与事情标准未作明白界定,使绩效考评缺少迷信的依据。 (2) 查核实质上次要和部门的业绩无关,与员工团体实绩挂钩水平不敷。(3)最初,查核了局与赏罚机制挂钩往往不克不及落实到位,使得查核实际上流于方式。   (三)薪酬设计不平正。(1)对内有失公正,对外缺少竞争力。国有商业银行在待遇方面总体上低于外资银行,而在国有商业银行外部

暮气工资调配进程,过多的斟酌了级别等要素,而与事情岗亭关连不大,疏忽了岗亭差异,一定水平上挫伤了那些处置复杂技巧下作但级别较低的员工的积极性;(2)调配体现部门下作绩效的成份多与员下团体的下作实绩挂钩少,薪酬不克不及准确反应员工对企业自身的贡献,而是“仍然有大锅饭”征象的具有。   (四)对员工培训给以的重视不敷。问题集中表示在:(1)未将布局目的与员工的团体生长有机联合在一起,在培训进程中往往过于重视布局目的需要,而对员工团体生长斟酌较少,因而难以调动员工的热情,最终影响培训后果;(2)培训内容比拟重视技能培训,而对企业文明的培训绝对较少,因而培训并未到达进步员工的办事认识,加强团队凝聚力的作用;(3)培训后果评估体系不健全。培训中独一的后果评估等于测验,为树立健全的培训后果的回响反映机制,没法指点员工进一步的生长。   二、针对我国国有商业银行人力资源办理中具有问题的对策   (一)调解优化员工布局,逐渐压缩、把持员工总量;进步对雇用事情的重视水平,平正设计雇用方法,根绝关连雇用征象,把住职员出口关,拓宽吸纳员工的途径,加大对高本质复合型人材的引进力度;完善员工轮岗轨制,健全员工跟踪查核轨制,最大水平的完成量才录用,进步员工积极性。   (二)树立无效的绩效查核轨制。(1)针对差别的岗亭,按照企业实际情形,制订差别的绩效评估办法。明白评估尺度与评估内容,做到定性尺度与定量尺度相联合,使评估了局能够准确反应员工的事情绩效,从而疏导员工的行为;(2)深入生长考评事情,将考评与员工团体的业绩挂钩,公正评估员工对企业的贡献;(3)要将考评了局与职务晋升、工资调配等联合起来,经由进程查核及对查核了局的平正使用激励员工起劲事情。(4)抓好查核了局与赏罚机制挂钩的落实,转变以往员工“工资只能多不克不及少”的局势,施展好绩效考评轨制“奖多罚少”的作用。   (三)树立完善的薪酬体系。(1)在薪酬设计上重视对内公正性和对外竞争性相联合。在对内公正性方面,商业银行要以岗亭办理为根蒂根基,经由进程岗亭评估,确定岗亭薪酬品级,树立岗亭工资体系,从而庇护员工的积极性。同时,联合绩效考评轨制的建设,树立绩效拄钩的绩效薪酬体系。在对外竞争性方面,商业银行要留意对银行业薪酬数据的考察和剖析,亲密存眷次要竞争对手的薪酬情形,平准确定可行的薪酬策略。别的,还应重视非经济的报酬要素对员工的激励作用,补偿经济性报酬对外缺少竞争性的缺少

不置可否。   (四)树立起合乎企业自身生长的培训机制   (1)国有商业银行应按照员工生长需要差别和企业生长目的,经由进程与国际权威的银行家执业培训机构、跨国银行的配合,对员工举行各类教诲培训。为配合银行业从业资历认证轨制的推选,激励银行外部

暮气职工生长多种方式培训学习,如:分批短期培训、轮换岗亭和社会实践教诲等运动,来进步员工的综合本质。(2)合乎本行特征,体现员工代价的企业文明有利于营建激励员工起劲事情、奋发向上的优秀气氛。因而在一样平常培训中,应留意插手企业文明的内容,使员工认可企业的文明,加强凝聚力。(3)健全培训后果评估体系。转变繁多测验评估模式,能够恰当插手绩效等要素,愈加片面的查核培训对员工的增进作用。   结束语:在寰球经济一体化趋向不断加强的明天,以人为本的办理理念已不得人心,在2006年尾《21世纪经济报道》举行的亚洲金融年会上,各大国有商业银行的高管们都不约而同地认为:企业该当与员工完成共同生长。面临来势汹汹的外资银行,进步企业的竞争力已是迫不及待,而想真正进步国有商业银行的竞争力并不是喊几句标语,发几个文件就能够到达的。作为一个办事行业,银行竞争力是要经由进程其办事体现出来的,而这类办事的品质又间接取决于其员工的本质。因而进步企业的人力资源办理水平,进步员工的本质对企业的翻新生长至关首要。若是解决好这个问题,再加上大型国有银行的网点上风,国有商业银行在这场竞争中的形势仍是相称有利的。“狼来了”的现实使得国有商业银行不得不为了生存生长作出改良,逐渐使企业进入良性的生长轨道,若是咱们所希冀的都能完成,“狼来了”也不见得等于件坏事。    作者单元:吉林人民广播电台   参考文献:   [1]孙健,郭少泉.商业银行人力资源办理[M].北京:经济办理出版社,2005.   [2]合杰,郭旭初,赵勇.古代商业银行人力资源办理[M].北京:中国金融出版社,2004.   [3]王炳奎.本国银行人力本钱办理理念的思索和自创[J].安徽科技,2007,7.   [4]廖青,涂礼,雄倪权.插手WTO后国有商业银行人力资源的竞争策略[J].福建金融,2006,2.   [5]段会杰.国有商业银行人力资源办理中具有的问题与对策[J].摩登经理人,2006,21.   [6]孙伯灿,朱鹰,宋浩,宋安平.商业银行人力资源办理中的忠实问题研讨[J].国际金融研讨,2001,11.   [7]梁楠.国有商业银行员工职业生涯办理研讨[D].重庆大学,2005.   [8]陈勇刚.绩效办理;国有商业银行人力资源办理的新趋向[J].湖北农村金融研讨,2004年,4.   [9]王炳奎.澳新银行和西太平洋银行人力本钱办理实践[J].中国经济导刊,2007,13.   [10]张莉.构建国有商业银行无效人力资源办理体系[J].财政监督,2007,4. 万博赞助奥运会,爱乐透万博门户,清华万博  [11]李平.入世后的银行业人力资源办理探究[J].上海金融,2002,10.   [12]孙明子.我国国有商业银行人力资源设置问题研讨[D].吉林大学,2007.   [13]王丹.我国商业银行薪酬激励机制研讨[D].中国海洋大学,2006.   [14]徐洪春.中国国有控股商业银行中心竞争力研讨[D].苏州大学,2006.   [15]程颖.中国国有商业银行人力资源办理变化与相干环境要素剖析:现实与诠释[D].西南财经大学,2007.   [16]门观渭,张立柱.中国国有商业银行人力资源办理问题研讨[J].摩登经理人,2006,12.